当企业的生产经营状况发生了变化，如濒临破产、生产经营发生严重困难、企业转产或重大技术革新等情况时，企业可以裁员。但裁员作为一项严格的法律制度，无论是流程还是适用条件都需要符合法律规定。现实中许多所有的裁员并不符合法律上的裁员标准，而是构成违法解除。下文介绍了裁员的法律规定，劳动者可以比照对比自己企业是否符合裁员要求。

裁员的法定条件PART 01

《劳动合同法》对裁员设置了严格的法定条件。只有当企业一次性裁减人员达到二十人以上，或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上，并且满足以下情形之一时，才可以实施裁员：

依照企业破产法规定进行重整；

生产经营发生严重困难；

企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；

其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履。

裁员的程序要求PART 02

在决定裁员之前，企业必须遵循一系列法定程序。

提前通知：企业计划裁减人员二十人以上或裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料。这一规定旨在给予员工足够的时间准备，并允许他们提出意见。

制定裁员方案：企业需要明确裁员的原因、规模、范围、标准以及补偿方式等内容。裁员方案应包括被裁减人员名单、裁员时间及实施步骤、符合法律规定的经济补偿办法等信息。这一步骤有助于确保裁员过程透明且有据可依。

征求工会或职工意见：在拟定裁员初步方案后，企业应当听取工会或者职工对裁员初步方案的合理意见，修改完善后确定最终的企业裁员方案和被裁减人员名单并予以公布。通过这种方式，可以增加裁员决策的公正性和合理性，同时也能更好地理解员工的需求与关切

报告劳动行政部门：企业需将裁员方案提交给当地人力资源社会保障行政部门备案，并获取收件回执。此外，还需听取劳动行政部门的意见。此举不仅是为了遵守法律规定，也是为了获得政府相关部门的支持与指导。

正式公布与执行：由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。在此过程中，企业应该保证所有文件的真实性和合法性，并妥善处理好每一位被裁员工的相关事宜。

裁员如何补偿PART 03

裁员时，用人单位对员工的经济补偿是依据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法规来确定的。根据法律规定，经济补偿按照劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。具体规定如下：

对于工作时间超过六个月但不满一年的员工，按一年计算；不满六个月的，则支付半个月工资作为经济补偿。

如果劳动者的月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，那么经济补偿的标准将按照职工月平均工资三倍的数额支付，并且支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

哪些员工不得裁员PART 04

企业裁员时，不得裁减以下几类人员：

从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

女职工在孕期、产期、哺乳期的；

在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

法律、行政法规规定的其他情形。

哪些员工应当优先留用PART 05

公司裁员时，以下人员应当优先留用：

与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

与本单位订立无固定期限劳动合同的；

家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

且用人单位依照裁员后，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

违法裁员劳动者可获哪些赔偿？PART 06

在违法裁员的情形下，劳动者可以选择要求继续履行劳动合同或者请求支付相当于经济补偿金两倍的赔偿金（即“2N”）。